הינך נמצא כאן

לטיפ הבא >

לטיפ הבא >

צעד 10: מדידה, הערכה ושיפור מתמיד

 
 
.


צעד 10: מדידה, הערכה ושיפור מתמיד - תקציר

שלבים מרכזיים, הערות, המלצות לכלים וסטטוס ביצוע

שלבים מרכזיים

הערות והמלצות לכלים

ביצעתי

סטטוס

תכנון וביצוע מדידה והערכה באמצעות כלי המדידה והמיפוי בנקודות זמן קבועות

שאלון הערכת ותכנון מדיניות ארגונית, המכונה OHA  (Organizational Health Assessment)

שאלון הערכת סיכונים וצרכי בריאות העובד (HRA)

דוגמה של דוח פרופיל בריאות

היקף ההערכה והמדידה משתנה בהתאם לגודל הארגון ומשאביו. בארגונים קטנים ניתן לבצע זאת באופן בלתי פורמלי ובארגונים בינוניים באמצעות סקרים, ראיונות וקבוצות דיון

 

 

ניתוח הממצאים ועריכתם להצגה להנהלה ולעובדים, יחד עם משוב לגבי התהליך

 

 

 

 

צעד 10: מדידה, הערכה ושיפור מתמיד

מדידה והערכה הם רכיבים מרכזיים לקיימות התהליך. ההערכה מאפשרת לארגון לבדוק האם הפעולות שבחר מבוצעות, את מידת הצלחתן, והאם הן מסייעות להשגת המטרות והיעדים. על ההערכה להיות שזורה לאורך התהליך, מתחילתו, בשלבי המיפוי והתכנון, ועד לסיומו, ביישום, תכנון מחדש והטמעה.

הערכה שיטתית מאפשרת לייצר הגיון עסקי ומסייעת בבניית התמיכה מההנהלה ומהעובדים להמשכיות התכנית, לשיפור מתמיד ולהקצאת המשאבים המופנים אליה.

איך לבצע הערכה ומדידה בארגון?

תהליך ההערכה יספק שלושה סוגי תובנות:

הערכת התהליך – נועד להבהיר אם הפעולות בוצעו כמתוכנן.

הערכת ההשפעה – תסביר אילו שינויים התרחשו במקום העבודה.

הערכת התוצאות – תמצא מה הייתה ההשפעה והאם התחוללו שינויים בארגון ובקרב העובדים.

כדי להגיע לתובנות יישומיות, יש לאסוף נתונים בדרכים מקובלות שישקפו את המצב בארגון באופן הקרוב ביותר למציאות.

גישות לאיסוף נתונים

מומלץ לשלב בין ארבע גישות לאיסוף נתונים איכותניים וכמותיים לצורך הערכת הסוגיות המרכזיות של התכנית: סקירת רשומות ונתונים מנהליים, ביצוע סקרים, עריכת ראיונות וביצוע תצפיות. הכלים שהוצגו בצעד 2 (מיפוי ופרופיל בריאות) מתאימים גם להערכת המדדים לאורך חיי התכנית. ניתן כמובן גם להיעזר בשיטות נוספות בהתאם לסוג הארגון, גודלו ומשאביו. 

בעתיד המחלקה לבריאות העובד במשרד הבריאות תנגיש כלים ממוחשבים לביצוע מיפוי והערכה מקיפים.

מדדי ההערכה וכלי המדידה המתאימים להשגתם:

מדדי תהליך: הערכת התהליך בודקת מה עבד בתכנית ומה לא עבד בה. רצוי לבדוק את איכות הביצוע של כל אחד משלבי התכנית. אפשר לבחון משתנים כגון: היקף ההשתתפות, שביעות רצון העובדים מהפעולות, השפעת מיקום התכנית על הצלחתה, עלות ההפעלה של התכנית ועוד. כדאי לערוך שינויים מידיים בפעילויות לאור ממצאי הערכת המדדים הללו.

כלי מדידה: המידע הנ"ל נאסף באמצעות סקרים, ואם אין יכולת להעביר סקר או רוצים להבין את הנימוקים לתשובות שנתנו בסקרים, רצוי לנהל שיחות עם העובדים, ראיונות של אנשי מפתח, ראיונות עם בני משפחה, קבוצות דיון ועוד. שאלות לדוגמה כגון: האם כל הפעילויות שתוכננו בוצעו? כמה עובדים השתתפו בכל אחת מהפעילויות? כמה עובדים הביעו התעניינות בפעילות? כמה השתעממו? מה דעת העובדים לגבי הפעילויות, התמרוצים והשינויים שנעשו?

מדדי השפעה: הערכת ההשפעה בודקת אילו שינויים התרחשו במקום העבודה כדי שהעובדים יהיו פעילים ובריאים יותר. האם פותחו השירותים שתוכננו? אילו סוגי מדיניות הושקו בארגון? אלו שינויים חלו בסביבת העבודה ועוד.

כלי מדידה: אפשר להשתמש בכלי המדידה מגוונים המרוכזים בצעד 2 (מיפוי ופרופיל בריאות). שאלות לדוגמה כגון: אילו שינויים נעשו במדיניות הארגון ואיך אלו התקבלו/מהי השפעתם? האם היו שינויים בסביבה הפיזית התומכים בפעילות גופנית? האם היו שינויים בסביבה הפיזית שקידמו תזונה בריאה במקום העבודה? האם היו שינויים בסביבה הפיזית שקידמו אפשרות להיניק במקום העבודה?

 כלי מדידה: מידע זה מושג באמצעות תצפיות סביבתיות ועל ידי סקרים. קיימים סקרים קצרים ופשוטים לתכנון והפצה וסקרים מורכבים יותר. בחירת הכלי (הסקר או השאלון) ואופן השימוש בו ייקבעו בהתאם למשאבים העומדים לרשות הארגון, ורמת הפירוט הנדרשת.

מדדי תוצאה: מה היו ההשפעות על הארגון ועל העובדים? מדדים אלו מצביעים על המועילות של התכנית ומתייחסים באופן ישיר למטרות וליעדים שנקבעו.

רמת הפרט: בדקו מה היו התנהגויות הבריאות המצופות של הפרט ו/או מצב הבריאות שלו וכיצד השתנו (אם בכלל).

רמת הארגון: בדקו תוצאות ברמה ארגונית / כלכלית כגון: שינויים במספר ימי היעדרות, במדדי תדמית ארגונית, במדדים של זיקה למקום העבודה, במדדי גיוס ותחלופת עובדים, ושינויים באובדן פריון. 

כלי מדידה: המידע הנ"ל מושג באמצעות סקרים, מיפוי מידע ניהולי וכדו'. כלי המדידה המגוונים בהם ניתן לעשות שימוש להערכת התוצאות מרוכזים בצעד 2 (מיפוי ופרופיל בריאות). אפשר "לתפור" סקר למידות הארגון. במקרה כזה, רצוי להתייעץ עם מומחה מתחום בריאות העובד כדי לוודא שהכלי יפיק את מה שמצפים ממנו. ניתן לשאול את העובדים שאלות כגון: האם היתה עלייה בפעילות הגופנית השבועית? האם היתה עלייה בצריכה של פירות וירקות? האם היתה ירידה בצריכה של מאכלים לא בריאים? האם היתה ירידה במספר ימי המחלה? ניתן לשאול שאלות הנוגעות לארגון כגון: האם היתה ירידה במספר ימי המחלה ברמת כלל הארגון או חלקים ממנו? האם היתה עלייה בתפוקה של הארגון?

לאחר שנבחרו מדדי ההערכה חשוב להתייחס לנקודות הבאות:

מינוי גורם האחראי לביצוע המדידה ולעיבוד הנתונים.

התמודדות עם שאלות אתיות הקשורות לסודיות המידע, אחסונו, הפצתו והשימוש בו.

השגת שיתוף פעולה להשתתף/להיענות לסקר, לראיונות ועוד.

יש לנתח ולהציג את ממצאי המיפוי המקדים לפני התחלת תכנית ההתערבות. אלא יסייעו לנתב את הפעילויות הבאות על פי צרכי הארגון.

קביעת תדירות המדידה: מדי חצי שנה, אחת לשנה-בהתאם לקצב ההשתנות הצפויה של המדד ועוצמת תכנית ההתערבות.

שימוש במידע לשיפור מתמיד

איסוף הנתונים וניתוחם הם הבסיס ללמידה ולשיפור מתמיד. לכן, חשוב שהמידע וממצאי ההערכה יוצגו בפני המעורכים בתכנית ובקרב מקבלי ההחלטות בארגון. מומלץ להכין דוחות המתאימים לקהלי היעד ולדון עמם במשמעויות הממצאים. בין הנושאים שכדאי להציג:

מצב התשתיות ומדדי ההתנהגות והבריאות לפני ביצוע תכנית ההתערבות.

השינויים שחלו בנקודות הזמן השונות וסיבותיהם (מדיניות, סביבה העבודה, התנהגות העובדים, בריאות ופריון העובדים ועוד).

השגת היעדים שנקבעו.

הצלחות ואתגרים: לקחים ישומיים - הפעולות המומלצות או הפחות מוצלחות וכיצד לשפרן בעתיד.